Ultime dal lavoro. Ora l’intelligenza artificiale decide anche chi assumere

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Per assumere in fretta, molti destini di candidati a un posto di lavoro sono nelle mani di algoritmi, intelligenze artificiali o “giochi” che ne valutano rapidamente le capacità. Volenti o nolenti, nelle risorse umane l’analisi predittiva e i suoi derivati stanno cambiando le regole del gioco.

Di fatto, i Big data si stanno rivelando una leva da attivare non solo per esser più competitivi nel proprio settore d’azione, ma anche per cercare di cacciare le migliori teste sul mercato, nel minor tempo possibile, e soffiare così i talenti alla propria concorrenza. Processi che puntano anche a ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro che molti denunciano, soprattutto in Italia. “Intelligenza artificiale e analisi predittiva, attraverso nuovi processi di selezione come la gamification, permettono di accelerare i tempi di ricerca, affinare la qualità della scelta e migliorare la candidate experience”, dicono gli esperti che hanno preso parte alla prima edizione di “Predictive Analytics: a new Era in HR”, evento organizzato da Oliver James Associates, HR Recruiter Specialist nella selezione di middle e top management per le aree Data, Digital, Technology, Quant e Finance.

“Intelligenza artificiale, analitiche predittive, gaming sono tutti strumenti che permettono di ridurre il time to hire e migliorare la precisione nella selezione, eliminando pregiudizi che influenzano negativamente le scelte”, ha commentato Pietro Novelli, Responsabile Italia di Oliver James Associates, HR Recruitment Specialist per la selezione di profili mid e top management nelle aree Technology, Change Management, Quant e Finance. A margine dell’incontro Cristiano Chiadò Piat, Head of Employee Experience, Data and Solutions – Intesa Sanpaolo, ha ricordato come nella banca si stia “realizzando il programma Digital and Data HR Transformation. Un piano triennale 2018-2020 che trasformerà tutti i servizi e i processi per le Persone del Gruppo, anche attraverso un approccio fortemente data-driven. Abbiamo un Hub fatto da tante nuove e diverse professioni – business analyst, data engineer, visualisation engineer e data scientist – che si integrano ad altri mestieri più tradizionali, per garantire la massima valorizzazione dei nostri “big data” in ottica di HR Management. Se da un lato riusciamo così a gestire una grande complessità di numeri e informazioni, dall’altro progettiamo advanced analytics sugli scenari futuri. Questo si traduce in un supporto puntuale alle strategie manageriali e nella capacità di fare previsioni sui mestieri di domani o possibili turn-over”.

“Nella più ampia strategia di digitalizzazione del gruppo Enel, il nostro People Digital Hub lavora trasversalmente con team multifunzionali che si occupano di costruire un modello efficace di analisi e gestione dei dati, anche per fare previsioni e comprendere meglio le risorse umane della nostra azienda, ha raccontato Marcello Landolfo, Head of People Digital Hub Enel. “L’obiettivo è facilitare il percorso dei nostri colleghi, supportando il loro sviluppo professionale e migliorando la loro  esperienza durante l’intero ciclo di vita aziendale”.

Anche SAP ha preso parte all’incontro: “Viviamo nella economia digitale i cui ritmi sono dettati dai dati, ed è così anche per il mondo HR. La nostra piattaforma di HCM include la soluzione SAP SuccessFactors Workforce Analytics che aiuta le aziende ad accelerare la comprensione dei dati generati in ambito HR. Inoltre SAP SuccessFactors automatizza sia i processi di formazione dei dipendenti che le successive valutazioni, rendendo la gestione delle attività di learning più semplice e trasparente”, ha dichiarato Nico Angelo Di Prinzio, Customer Engagement Executive, Cloud HCM – SAP SuccessFactors.

Repubblica.it

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