Differenza di età in azienda? Adesso l’obiettivo è l’integrazione

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Uno studio GSO Company analizza i problemi degli over55 e dei 30enni sul posto di lavoro. Le convergenze ci sono e vanno valorizzate

In molti casi dovranno restare al lavoro altri 10-12 anni. Gli over55 si ritrovano a dover fare i conti con gli effetti dell’allungamento della vita lavorativa post riforma Fornero. In un ambiente in continua trasformazione, i problemi che devono affrontare non sono pochi: dalla rincorsa alla continua trasformazione tecnologica e professionale, con le conseguenti minacce a livello di obsolescenza dei know how, al confronto non facile con i “nativi digitali” per diversità di linguaggi, alla motivazione in crisi. L’elenco emerge dalla ricerca «Benchmark Age Diversity, come valorizzare e far convivere in azienda gli over 55 e gli under 30» che è stata realizzata dal Gruppo GSO Company, specializzato nella consulenza per la valorizzazione del Capitale Umano e lo Sviluppo Organizzativo, e sintetizzata e presentata da ELANThe Executive Circle (società del gruppo GSO Company specializzata nella consulenza per servizi di Executive Search, valorizzazione del Capitale Umano e Sviluppo Organizzativo).
La fascia degli over55 è stata confrontata con gli under 30. Questi ultimi, emerge dallo studio, sono alle prese con il desiderio di stabilità, la preoccupazione di mantenere il proprio posto di lavoro dopo l’assunzione e aspettative di carriera talvolta eccessive rispetto a quelle realmente offerte e prospettate dall’impresa che li impiega.
Cosa succede quando le due realtà si incrociano in azienda? Secondo lo studio, che ha interrogato 12 tra le principali aziende italiane e globali, la differenza di età è considerata molto critica dal 58% delle aziende interpellate, soprattutto per ciò che concerne gli over 55 che, pur dimostrando in maggioranza (2 su 3) flessibilità, capacità di affrontare il cambiamento e predisposizione a instaurare una costruttiva convivenza con i profili junior, denotano, in percentuali minori, mancanza di disponibilità agli spostamenti territoriali e ai mutamenti di ruolo (31%). Inoltre evidenziano timore per la competizione dei più giovani (21%) e per la perdita del know how acquisito durante il proprio percorso professionale (22%).
Gli under 30, che in minima parte (10%) avvertono la difficoltà di collocarsi sui mercati esteri, accusano il peso di aspirazioni di carriera eccessive rispetto a quelle offerte loro dall’azienda (35% con la punta del 78% per la categoria dei professional) e concentrano le principali preoccupazioni (45%) sulla capacità di mantenimento del posto di lavoro, dopo l’assunzione.
Dalla survey emerge come finora le aziende (sono state interpellate a2a, Astrazeneca, ATM, Autoguidovie, Barilla, Deutsche Bank, LVMH, Pirelli, Praxair, Prysmian, Sanofi, Save the Children, Sogei e Vodafone) abbiano affrontato il problema della diversità d’età delle popolazioni aziendali con un approccio più orientato verso l’impresa (“organization driven”), che verso la persona (“people driven”, con la considerazione dei problemi e delle peculiarità di ogni singolo individuo). Si intravede, tuttavia, l’alba di un metodo integrato per l’Age Diversity che sappia valorizzare adeguatamente l’esperienza e le capacità degli over 55 e degli under 30, permettendo a entrambi di collaborare e crescere in un ambiente sereno e stimolante.
ELAN – The Executive Circle suggerisce un percorso di interventi per gli over 55 basati su Mentoring ed Executive Coaching. “Il Mentoring è una leva strategica per la competitività aziendale, in quanto accelera la diffusione della cultura organizzativa, di modelli di leadership efficaci e sostiene i processi di apprendimento” spiega la Managing Director Barbara Targa. Quanto all’ Executive Coaching, “l’Employability è considerata una risposta importante ai cambiamenti organizzativi che si verificano nei contesti lavorativi e una modalità, per i lavoratori senior, di affrontare in modo costruttivo e aperto il cambiamento e le diverse sfide professionali.”

La Stampa